El perfil del directivo que piden las empresas ha cambiado más en los últimos cinco años que en los veinte anteriores. Esto es lo que vemos desde dentro de los procesos de búsqueda.
Hay una forma de saber qué está pasando de verdad en el mercado del liderazgo: escuchar cómo describen las empresas a la persona que necesitan. Nosotros lo hacemos cada semana, y el guion ha cambiado. No de forma cosmética: de forma estructural.
La primera novedad es lo que ya no se pide. El conocimiento sectorial enciclopédico, que durante décadas fue el primer filtro, ha bajado puestos en la lista. Las empresas han aprendido que la experiencia en el sector se adquiere en meses, pero la capacidad de liderar una transformación no se improvisa. Cada vez más clientes nos piden explícitamente mirar fuera de su industria.
La segunda es el peso de la versatilidad. Los consejos ya no buscan al especialista brillante en un contexto estable, porque el contexto estable ha dejado de existir. Buscan directivos que hayan demostrado capacidad de aprender rápido, de operar en la ambigüedad y de cambiar de opinión ante evidencia nueva. La trayectoria perfecta y lineal genera hoy más preguntas que la carrera con giros, siempre que los giros tengan una lectura.
La tercera es la más profunda: la cultura ha pasado de ser un apartado blando de la evaluación a ser el criterio decisivo. Cuando un proceso llega a la fase final con dos o tres candidatos técnicamente válidos —y casi todos llegan así—, la decisión se toma por encaje cultural y capacidad de construir equipo. Las empresas han pagado caro aprender que un directivo excelente en el papel puede desactivar a una organización entera.
Y hay una cuarta constante que atraviesa todas las anteriores: la gestión intergeneracional. Por primera vez conviven cuatro generaciones en las plantillas, con expectativas distintas sobre el trabajo, la autoridad y el propósito. Los directivos capaces de hacer que esa convivencia sume —en lugar de administrar su fricción— son escasos, y las empresas lo saben.
Nada de esto significa que la exigencia técnica haya bajado. Significa que se da por supuesta. La diferencia entre los candidatos que llegan a la final y el que recibe la oferta se juega hoy en un terreno que los currículums no recogen: criterio, autoconocimiento y la capacidad de hacer mejores a los demás. Que sea difícil de medir no lo hace menos real. Precisamente por eso existe nuestro oficio.
